Demissão por justa causa: quando ela é uma opção viável?

A demissão por justa causa se torna uma opção viável quando o funcionário comete algum delito grave, violando regras e acordos trabalhistas e, por tal motivo, o empregador decide encerrar o contrato de trabalho de forma unilateral e imediata.

Neste caso, se cumpridos todos os requisitos legais para o enquadramento da demissão por justa causa, o empregador fica isento do cumprimento (e consequente pagamento) de diversos direitos rescisórios que usualmente são pagos ao empregado na demissão sem justa causa.

O Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, aproximadamente, 13 motivos que justificariam a adoção da dispensa por justa causa do empregado, vejamos alguns exemplos:

• Roubo e/ou falsificação de documentos;
• Comportamento incompatível com o permitido pelas regras da sociedade, tal como conduta libidinosa ou qualquer tipo de assédio;
• A execução de negociações por conta própria sem a permissão do empregador, em que pode ser incluído qualquer tipo de vendas e negociação dentro do ambiente de trabalho;
• No caso de o empregado ser condenado à prisão, porém somente se ele não puder recorrer da decisão;
• Negligência no serviço, preguiça, entrega de serviços pela metade, falta de empenho;
• Embriaguez habitual ou durante o serviço;
• Violação ou venda do segredo da empresa para a concorrência;
• Indisciplina ou abandono de função após falta de 30 dias seguidos, entre outros.

Você pode ver a lista completa aqui neste artigo.

Ou seja, a demissão por justa causa só é permitida pela Lei em situações de extrema gravidade e que fujam à regra.

Mas, com o passar dos anos e a consequente evolução do Direito, muitas das condições que correspondiam a um cenário compatível com a aplicação da demissão por justa causa foram modificadas por meio da jurisprudência. Portanto, a lista acima não pode ser interpretada literalmente, servindo apenas para fins exemplificativos.

Como conduzir corretamente a dispensa por justa causa?

A demissão ou dispensa por justa causa é um momento muito delicado, tanto para o funcionário quanto para o empregador. É uma situação marcada por uma série de burocracias e que necessita de muita atenção. 

Caso a empresa decida pela aplicação da demissão por justa causa, em uma situação que não se enquadre nas possibilidades previstas na lei, o trabalhador poderá acionar à Justiça do Trabalho que, em última instância, poderá anular a demissão por justa causa e condenar o empregador ao pagamento das verbas rescisórias aplicáveis a uma decisão comum (sem justa causa), acrescida de eventuais indenizações aplicáveis ao caso. Ou seja, este erro pode custar caro e prejudicar tanto a imagem do empregador quanto da organização a que essa faz parte, bem como a imagem profissional do ex-empregado.

Confira abaixo a documentação mínima necessária para efetivar uma demissão por justa causa:

Termo de Justa Causa

Logo após a infração, a empresa deve comunicar o funcionário sobre a sua dispensa por justa causa e coletar sua assinatura no Termo de Justa Causa.

É muito comum que, no calor do momento, o empregado se recuse a assinar o Termo de Justa Causa. Nesse caso, a empresa deve:

• Fazer os pagamentos rescisórios dentro dos prazos definidos, para demonstrar boa fé;
• Organizar a documentação e o histórico de advertências e/ou suspensões assinadas pelo funcionário anteriormente, se necessário;
• Em caso de situação de abandono de emprego, documentar todas as provas da tentativa de contratar o funcionário (contato telefônico, por e-mail, por app de mensagens etc.).
• O funcionário responsável pela comunicação da demissão poderá ler o termo na presença de duas testemunhas, que assinarão o documento para atestar a veracidade dos fatos e a recusa do funcionário demitido.

Férias vencidas e adicional de décimo terceiro

Não existe pagamento de férias proporcionais na justa causa, mas o funcionário terá direito a receber férias vencidas e o adicional de décimo terceiro de férias.

Saldo de salário

Mesmo quando demitido por justa causa, o empregado terá direito a receber o salário proporcional aos dias trabalhados no mês da dispensa.

Comprovação da Justa Causa

Deverão ser anexados ao Termo de Justa Causa o(s) documento(s) que comprove(m) o(s) fato(s) que motivou(aram) a demissão.

GFIP

O empregador deverá indicar a data de saída do colaborador na Guia de Recolhimento do FGTS, classificando o motivo do desligamento (que no caso da justa causa é o H).

Extrato do FGTS

O empregador deverá conferir o histórico e a regularidade dos depósitos feitos na conta de FGTS do colaborador desligado, devendo corrigir preventivamente eventuais imprecisões.

Exame demissional

O colaborador deve realizar o exame demissional, que será solicitado pela empresa.

Carteiro de Trabalho

O empregador deve registrar a saída do funcionário em sua Carteira de Trabalho (CTPS). Mas atenção: o motivo da demissão (no caso, a justa causa) não pode ser descrito no registro, pois tal ato representaria dano à imagem do empregado, sujeito a indenização.

Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho

O empregador deve separar 5 vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, que deverão ser levadas na ocasião da homologação da rescisão.

Perfil Profissionográfico Previdenciário (PPP)

Em alguns casos, o PPP é necessário.

Dependendo de qual sindicato o funcionário for vinculado, existem outros documentos obrigatórios para a rescisão. Em caso de dúvidas, será necessário consultar o sindicato.

Como funciona a homologação da demissão por justa causa?

A homologação é a aprovação do desligamento por justa causa por parte do sindicato ao qual o colaborador é vinculado. Em alguns casos, a depender da categoria profissional, do sindicato e das eventuais normas coletivas e acordos individuais que tenham sido firmados, a homologação será indispensável. 

Para a homologação, o empregador deverá ir até o sindicato no dia combinado levando as 5 vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, a Carteira de Trabalho do funcionário, o extrato da conta vinculada do funcionário, o livro/ficha de registro de funcionários, a Guia de Recolhimento do FGTS do funcionário e, se um dos sócios da empresa não puder comparecer ao sindicato, um profissional da empresa deverá comparecer e portar uma procuração ou carta de preposto.

Não é incomum que o sindicato discorde do motivo que a empresa alega ter embasado a decisão da demissão por justa. Se isso acontecer, a empresa deverá solicitar ao sindicato uma declaração do motivo da recusa e comparecer ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) com todos os documentos comprobatórios para fazer a homologação.

Se o sindicato se negar a conceder essa declaração do motivo da recusa, cabe à empresa anotar essa questão nas 4 vias restantes do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, que serão entregues ao MTE.

Pode acontecer também de o MTE discordar da dispensa por justa causa e recusar a homologação. Neste caso, a empresa deverá solicitar ao Ministério do Trabalho e Emprego que anote uma ressalva no termo de rescisão. Desta forma, a companhia poderá se resguardar contra eventuais ações administrativas e judiciais referentes ao processo.

Quais são os direitos do funcionário demitido por justa causa?

Mesmo quando a demissão ocorre com justa causa, o empregado ainda possui alguns direitos garantidos na Constituição.

Caso o empregado tenha menos de um ano de carteira assinada e seja demitido por justa causa, terá direito apenas ao salário-família (se aplicável) e ao saldo de salário proporcional 

O trabalhador que possuir mais de um ano de serviço e for demitido por justa causa terá direito a receber o seu salário mensal proporcional, suas férias proporcionais, inclusive as vencidas, e também o salário-família (se aplicável).

E quais direitos o funcionário demitido por justa causa perde?

O empregado demitido por justa causa perde praticamente todos os direitos que seriam aplicáveis em uma rescisão sem justa causa, tais como:

• Aviso prévio;
• Férias proporcionais;
• Décimo terceiro de férias;
• Décimo terceiro salário;
• Liberação imediata do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
• Multa de 40%;
• E seguro-desemprego. 

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É importante reiterar que não é necessário que o empregado tenha recebido advertências anteriores para ser demitido por justa causa. Em caso de faltas graves, o empregador pode simplesmente aplicar a justa causa de forma direta, desde que haja dentro da Lei, com cautela, proporcionalidade e inteligência.

Se você ficou com alguma dúvida sobre como conduzir uma demissão por justa causa corretamente, entre em contato com nossa equipe e nós iremos auxiliá-lo: contato@kbadvogados.com.br

Um abraço e até a próxima!